교육훈련- 액션러닝

교육훈련이란 구성원들이 직무를 수행하는 데 필요한 지식곽 기술 그리고 능력을 배양시켜 조지그이 목적을 달성하도록 돕은 프로세스를 의미하며 이 중 최신 기법으로 액션러닝(Action Learning)이라는 것이 있다.(책에서는 새로운 기법이라고 배우지만 이미 옛날 기법이다)

 

 배경 

 교육훈련의 패러다임은 3번의 물결이 있었는데 제1 물결은 감수성 훈련이다. 감수성 훈련이란 종업원간 대면 접촉을 통해 마음의 벽을 허물며 경험이나 감정을 공유하는 방법을 사용한다. 이러한 방법은 상호 이해를 높이게 되어 상호작용을증가시킨다는 장점이 있다. 그러나 이러한 상호이해의 증가가 성과나 행위개선으로 직접 연결되는 것은 아니게 되었고 이에 제2의 물결인 구조적 피드백이 대두되었다. 구조적 피드백은 다면평가를 통한 피드백을 통한 행위의 개선과 교육훈련을 통한 전이를 중요시하였다. 다만 이러한 교육(개선)이 현장과의 괴리가 발생하는 박제화된 교육이 되는 경우가 생기게 되었고 이에 액션러닝이 대두되었다.

 

 의의

 액션러닝은 학습팀 구성(다양한 관리자)하여 실제 경영상 문제(새로운, 기업의 생존과 직결되는) 해결을 위해 관리자들이 자신의 경험을 공유하고 대안을 만든다. 그리고 이들이 각자 자신의 기업으로 돌아가 적용하고 다시 모여서 그 적용에 대한 경험을 공유 하는 것을 말한다. 통한 성찰을 얻는 것 그리고 이후 다시 돌아와서 경험을 공유한다. 

 

 특징

1. 현장경험을 중시한다.

- 리더십, 부하육성 등의 문제가 해결된다. 이에 다양한 현장경험을 보유한 관리자를 포함한 학습팀을 만든다. 

2. 경험 교환 토론회가 중시된다. 

- 질이 높은 간접경험을 통해 더 많은 것을 알 수 있다. 경험교환토론회를 통해 자신의 문제를 해결하는 최적해법을 찾을 수 있다.  

3. 일을 통한 학습 

- 현장에 적용을 통한 (2물결에서 3물결로 가게 되는 문제를 해결) 변화 담당자로서의 경험까지 공유한다. 

 

이러한 액션러닝을 설계하는데 있어서 6대 구성요소를 잘 고려해야한다.(문학실지질러)

1) 문제 - 어떤 문제를 줄것인지

2) 학습팀 - 구성원 몇명으로 

3) 실행의지 - 회사의 학습팀이 제안한 대안을 실행할 의지

4) 지식획득/학습 : 실제로 학습이 일어나야 함. 학습은 2종류 i)문제와 관련한 내용을 학습, ii)문제를 해결하는 과정에 관한 학습  

5) 질의응답/질문 성찰 : 구성원이 얼마나 집중하고 몰입해서 적극적으로 참여하는지

6) 러닝코치 :  일련의 과정을 누가 이끌어나갈지 

5) 기대효과

i) 구성원들의 조직몰입 증가 및 조직학습 향상 하며 조직구성원의 행동과 성과에 대해 유용한 피드백을 준다. 

ii) 학습결과 활용간 소요시간 획기적 단축 및 교육훈련 비용 감축

iii) 현재와 미래에 초점을 두고 결과와 과정을 중요시 하며 개인과 집단의 실제 경험을 통한 지식에 토대를 두고 있어 과거에는 해결할 수 없었던 문제에 대한 혁신적 해법을 제시한다. 

iv) 

7) 한계

i) 교육훈련시간이 많이 소요된다.

ii) 학습과 성장의 개인차를 배제할 수 없고(질의와 성찰을 얼마나 많이 하냐에 따라 개개의 학습효과가다르다) 이로 교육훈련기법의 효과성 평가가 안된다. 개개인마다 일관적인 결과가 나오지 않았기 때문이다. 이에 시뮬레이션 기법으로  액션러닝의 문제점 보완