노동법 (7) 썸네일형 리스트형 취업 규칙 1. 취업규칙 변경(근로기준법 제 94조) 취업규칙의 변경시 기업 내에 과반수 근로자로 이루어진 노동조합이 있으면 그 노동조합, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 그 변경이 불이익 변경인 경우는동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다. 2. 취업규칙이란 회사내에서 지켜야할 근로조건에 대하여 사용자가 일방적 획일적으로 정한 것 3. 취업규칙 변경요건 1) 이익 변경 : 과반수 노조가 있는 경우 그 노조의 의견을 들으면 되나 그 의견을 듣지 않는다고 하더라도 취업규칙 변경이 무효가 되지는 않는다는 것이 판례의 입장이다. 2) 불이익 변경: 불이익 변경의 경우 동의를 받지 않으면 무효라는 것이 판례의 입장이다. 4. 불이익 변경의 종류 (1) 새로운 규정 신설 판례는 기존에 없던 규정을 신설하.. 채용 내정자 채용내정자와 관련된 노동법 쟁점 및 판례에 대해 알아보고자 한다. 순서는 개념 -> 법적성질 ->채용내정 취소 -> 기타 근로관계 대로 정리한다. 개념 채용내정자란 채용하기로 내정은 되어 있으나 아직 정식 근로계약은 체결하지 않은 경우로 법률상의 제도가 아닌 당사자 간의 계약자유의 원칙에 따른 비전형계약이다. 법적성질 1. 문제의 소재 채용내정은 회사와 근로계약을 맺기로 예정은 되어 있으나 아직 확정적으로 근로계약은 맺지 않은 것으로 이를 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있는지가 문제가 된다. 만일 근로계약을 맺은 것으로 볼경우 채용내정자는 근로기줍법(이하 '근기법')상 보호를 받을 수 있으므로 의의가 있다. 2. 학설 학설은 근로계약 체결 과정설, 예약설, 조건부 근로계약설, 해약권유보부 근로계약 성립설.. 위약금 예정의 금지 위약금 예정 금지에 대한 판례의 기본 입장 근로기준법 제 20조는 위약예정 금지를 규정하고 있으며 이에 채무불이행에 대한 위약금이나 손해배상액의 예정을 금지한다. 이는 위약금 약정 등에 의해 퇴직의 자유 제한등 근로자의 원치 않는 강제근로를 막고자 하는 취지를 갖고 있다. 이에 판례는 위약금과 손해배상액을 예정하는 약정은 무효이며 불법행위에 대한 손해배상의 예정도 금지된다고 보았다. 또한 판례는 임금에서 무사고수당을 실제 사고의 손해액과 무관하게 전액 공제하는 약정 또한 위약금 예정 또는 손해배상액의 약정으로 보아 무효라고 판시하였다. 이러한 위약금예정 약정 금지는 근로자 뿐 아니라 근로자의 신원보증인 등 제3자에게 약정하는 것도 금지한다. 그러나 실제손해액에 대한 청구는 가능하며 그 입증책임은 사용자에.. 경력사칭으로 인한 징계해고 1. 사용자의 질문 조회와 근로자의 진실고지의무 근로자는 사용자와 근로계약 체결을 위하여 교섭을 하는 동안에는 민법 제2조 신의성실의 원칙에 근거하여 진실고지의무를 갖는다. 사용자는 응모자들에게 학력 경력 그 외 가족관계 인성 건강등에 대해 자세한 정보를 얻을 이익이 있으며 이를 위해 필요 서류를 요구할 권한이 있다. 물론 이 권한은 근로자의 인격을 침해하지 않는 범위내에서 행사되어야 할 것이다. 이에 근로자가 지는 진실고지의무의 범위를 알아본다. 근로자의 진실고지의무는 근로자가 적극적으로 사용자에게 고지해야될 의무를 지는 것이 아닌 사용자의 정당한 질문과 조회에 대하여 진실되고 성실하게 응답하고 고지 설명할 의무를 부담한다. 이때 전문적인 자격이나 능력을 전제로 하는 직무에 응하면서 그러한 능력이 없으.. 근로자의 취업청구권 문제의 소재 근로계약을 체결하게 되면 근로자는 근로제공의무와 임금청구권을 갖게되고 사용자는 임금지급의무와 근로수령권을 갖는다. 그런데 만일 사용자가 임금은 지급하면서 근로자의 근로수령은 거부하는 경우 채권법 일반이론에 따르면 사용자가 임금지급의무를 다하였기에 노무수령 거부 자체는 문제가 되지 않는다. 그러나 근로관계 내에서 근로를 하지 않으면 경력개발, 인간관계, 승진 등에서 심각한 문제를 야기할 수 있다. 그러므로 근로자는 취업청구권을 갖는지가 문제가 된다. 학설 부정설은 근로제공 의무는 의무일 뿐 권리가 아니라고 하며 취업청구권은 인정될 수 없다고 주장한다. 긍정설은 근로제공은 임금획득의 수단에 불과한 것이 아닌 인격실현의 한 방법이므로 이를 보호하기 위해 취업청구권이 인정된다고 주장한다. 판례 판례.. 중간착취의 배제 근로기준법 제9조(이하 '근기법')는 '누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.'고 규정하고 있다. 위 조항은 타인이 근로관계 개시 및 존속에 개입하여 근로자 임금 착취하는 전근대적 폐습의 저지를 막는 의의를 갖는다. 중간착취의 요건을 살펴본다. 1. 주체: '누구든지'라고 규정하고 있으니 중간착취는 사용자에 국한되지 않고 제3자나 공무원 등도 포함된다. 2. 대상: 대상은 근로자 구직자 구인자 모두 포함된다. 3. '영리로 다른 사람의 취업에 개입' (1) '영리'란 근로관계의 성립이나 갱신에 개입 또는 중개를 통해 얻는 경제적 이익을 의미한다. 이에 판례는 현대차 노조 사건에서 타인의 취업과 관련하여 금품을 수수하였다고 하더라도 모든.. 경업금지약정의 유효성 경업금지약정의 유효성을 알아보기 위해서는 우선 경업금지의무가 무엇인지 알아보록 한다. 경업금지의무란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 이러한 경업금지의무는 근로계약상의 의무중 부수적 의무 중 성실의무에 해당한다. 이는 채권계약설에 따르면 신의칙상 도출되는 의무이고 신분계약설에 따르면 계약의 특성상 당연 도출되는 의무이다 이러한 성실의무를 위반하면 사용자는 계약해지나 손해배상청구를 할 수 있다. 경업금지의무는 부수적의무이기 때문에 원칙적으로는 근로관계가 종료되면 소멸한다. 그런데 당사자간의 약정으로 근로관계 종료 이후에도 경업금지의무를 유지할 수 있는데 당사자간의 약정을 무조건적으로 인정하게 되면 헌법상 보호되는 근로의 권리나 직업선택.. 이전 1 다음