취업 규칙

1. 취업규칙 변경(근로기준법 제 94조)

취업규칙의 변경시 기업 내에 과반수 근로자로 이루어진 노동조합이 있으면 그 노동조합, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 그 변경이 불이익 변경인 경우는동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다. 

 

2. 취업규칙이란 

 

회사내에서 지켜야할 근로조건에 대하여 사용자가 일방적 획일적으로 정한 것 

 

3. 취업규칙 변경요건  

 1) 이익 변경 : 과반수 노조가 있는 경우 그 노조의 의견을 들으면 되나 그 의견을 듣지 않는다고 하더라도 취업규칙 변경이 무효가 되지는 않는다는 것이 판례의 입장이다. 

 2) 불이익 변경: 불이익 변경의 경우 동의를 받지 않으면 무효라는 것이 판례의 입장이다. 

 

4. 불이익 변경의 종류 

 (1) 새로운 규정 신설

판례는 기존에 없던 규정을 신설하는 경우 불이익 변경으로 보았으며 대표적으로 기존의 취업규칙에 없던 정년퇴직 규정을 둔 경우 이를 불이익변경으로 보았다. 

 (2) 이익과 불이익의 병존 

판례는 이익과 불이익의 병존을 1) 2개 이상의 취업규칙이 변경되었는데 일부규정은 유리하고 일부규정은 불리하게 변경된 경우는 이를 종합적으로 판단하여 불이익 여부를 결정하여야 한다고 판시하고 2) 일부 근로자에게는 유리 일부 근로자에게 불리한 경우에는 취업규칙의 동의를 받을지 여부는 획일적으로 결정하여야 하고 전체적으로 유불리를 구별하기 어렵기 때문에 동의를 받아야하는 불이익변경으로 보아야 한다고 판시하였다.

 

5. 동의 절차

(1) 모두에게 적용되는 취업규칙의 불이익 변경 시 판례는 근로자 전체의 과반수 노동조합, 그 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

(2) 일부에게 적용되는 취업규칙의 불이익 변경 시 판례는 1) 취업규칙이 이원화 되어있는 경우에 판례는 해당 취업규칙의 적용되는 근로자의 과반수의 동의를 받으면 되며 2) 이원화되어 있지 않은 경우에 판례는 장래에 해당 취업규칙 적용받을 것이라고 예상되는 근로자의 근로자 집단 만의 동의를 받으면 된다. 

 

6. 동의 방법

(1) 과반수 노조가 있는 경우 그 노조의 동의만 받으면 되는 것이지 노조원들의 과반수 동의 또는 법적효과 등에대한 주지는 필요 없다고 한다. 

(2) 과반수 노조가 없는 경우 판례는 원칙적으로 근로자들의 회의방식에 따라야 한다고 하지만 현실적 여건상 부서별 기구별 회의를 통해 취합하는 것도 가능하다고 판시한다. 회의로 의사결정 할 때 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있어서는 안된다. 개입 간섭이란 자율적이고 집단적인 의사결정 저해할 정도로 명시적 묵시적으로 동의 강요하는 것을 말한다. 그러나 취업내용 변경 홍보 하는 경우는 가능하다고 판시한다.   

 

7. 동의 받지 못한 취업규칙 불이익 변경 효과 

 

(1) 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경은 원칙적으로 무효이다. 그러나 판례는 사회통념상 합리적이라고 판단되는 경우에는 이를 유효로 보고 있다. 이에 사회통념상 합리성의 기준이 무엇인지를 알아본다. 

 

(2) 판례는 사회통념상 합리성의 기준은 취업규칙의 변경에 의해 근로자들이 입게되는 불이익 정도, 사용자측의 변경의 필요성의 내용 정도, 변경 등 내용의 상당성, 대상 조치 등 다른 근로조건 개선상황 교섭 경위 및 근로자들의 대응 국내의 일반적 상황, 취업규칙 변경에 의한 사용자 측의 이익 획득이나 손실등을 근로자도 장기적으로 향유할 수 있는 지에 대한 경영행태 등을 종합하여 고려하여 판단하여야 하며 이 때 불이익 변경이 명백하다면 회사사정 등을 근거로 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 엄격 제한적으로 적용해야한다고 판시하였다. 

 

8. 신규근로자에 대한 적용여부 

(1) 학설 

 1) 절대적 무효설 : 취업규칙은 법규범이므로 효력발생요건 결하면 무요이다. 이에 신규근로자에게도 변경된 취업규칙을 적용해서는 안되며 적용하게 된다면 취업규칙의 병존이므로 문제가 있다. 이는 과거 판례의 입장이다.

 2) 상대적 무효설 : 변경된 취업규칙은 기존근로자에 대한 효력이 미치지 않는 것이지 현존하는 유일한 취업규칙은 변경된 취업규칙이며 이에 취업규칙의 병존 문제는 없다고 주장한다. 

 

(2) 판례 

판례는 상대적 무효설을 따르며 변경 후 취업근로자까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙 해야될 근거가 없다고 하였다. 

(3) 관련문제 

  1) 취업규칙의 수는 어느 학설을 따르던 따르던 모두 취업규칙의 병존하지 않기 때문에 1개이다.

  2) 퇴직급여 차등지급의 경우 판례는 신규근로자에게 변경된 취업규칙 적용해서 차등지급이 가능하다는 것이 판례의 입장이다. 

 

9. 취업규칙 불이익변경 소급 동의 

(1) 문제의 소재 

불이익 변경 동의 한경우 이를 소급하여 취업규칙 변경 동의 하기전으로 소급적용을 하지 못한다. 왜냐하면 변경된 취업규칙 효력은 동의가 있는 때에 비로소 효력이 있기 떄문이다. 또한 노동조합은 근로자의 기득권을 침해할 권한이 없기 대문에 소급적용 단체협약 체결은 아무 효력이 없다고한다. 다만 근로자엑 불리한 퇴직금 규정 소급동의의 경우 퇴직금 지급이 근로관계 종료시 이루어 진다는 특수성에 의해 유효성이 문제가 된다. 

(2) 판례 

기본적으로 퇴직금 규정의 경우 불이익 변경시 동의는 못받았지만 사후 취업규칙 개정이나 단체협약 체결로 소급동의 하면 유효, 하지만 유효요건과 관련하여 판례의 입장 변화가 있다. 과거에는 민법 제 139조의 무효행위 추인법리로 변경된 취업규칙이 기존 근로자에게 무효임을 알았어야 사후에 단체협약이 적용된다고 하였으나 현재는 동의하면 소급하게 된다. 

 

(3) 판례에 대한 평가 

 1) 문제 판례의 입장 변화는 집단의 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙의 상대적 효력을 인정하는 대법원 전원합의체 판결에 기인할 것으로 보인다. 그런데 이는 퇴직금 청구권을 기 발생된 개인의 권리로 볼 수 있는지 여부에 따라 달리 판단되어야 할 것이다. 

 2) 기 발생된 개인의 권리에 대하여 i) 기 발생되지 않은 것으로 보는 견해는 퇴직금을 후불적 임금으로 보는 것은 재직기간 전체의 근로에 대해 포괄적 책정 지급되는 임금 즉 노동관계 종료 때 비로소 지급의무 발생하는 임금으로 보며, 매해 그때그때마다 축적되는 것이 아니라고 한다. ii)반대로 기 발생된 권리라는 견해는 퇴직시 사용자에게 퇴직금 청구할 수 있는 구체적 권한 행사 시점이 도래하는 것에 불과하며 권리내용이 퇴직시 확정되는 것이 아니며 퇴직 시점에 따라 권리의 내용이 달라질 수 없기 때문이라고 주장한다. 또한 노동법 관련 사건은 아니지만 이혼에 대한 전원합의체 판결에서 최직금 청구권이 재산분할 대상이 되낟고 판시하였다. 

 3) 판례는 소급동의는 유효하다고 하였다. 그러나 ii) 견해에 따르면 제3자에게 불리한 것은 민법 103조에 의거하여 뭏이기 떄문에 이는 장래에 대해서만 효력이 존재한다는 입장이다.