경력사칭으로 인한 징계해고

1. 사용자의 질문 조회와 근로자의 진실고지의무

 

근로자는 사용자와 근로계약 체결을 위하여 교섭을 하는 동안에는 민법 제2조 신의성실의 원칙에 근거하여 진실고지의무를 갖는다. 사용자는 응모자들에게 학력 경력 그 외 가족관계 인성 건강등에 대해  자세한 정보를 얻을 이익이 있으며 이를 위해 필요 서류를 요구할 권한이 있다. 물론 이 권한은 근로자의 인격을 침해하지 않는 범위내에서 행사되어야 할 것이다.       

 

이에 근로자가 지는 진실고지의무의 범위를 알아본다. 근로자의 진실고지의무는 근로자가 적극적으로 사용자에게 고지해야될 의무를 지는 것이 아닌 사용자의 정당한 질문과 조회에 대하여 진실되고 성실하게 응답하고 고지 설명할 의무를 부담한다. 이때 전문적인 자격이나 능력을 전제로 하는 직무에 응하면서 그러한 능력이 없으면서 있는 것 처럼 침묵하는 경우에는 민법 제110조의 사기가 성립할 수 있다. 

 

* 침묵의 경우에도 사기가 성립할 수 있다는 것이 특이한 것 같다. 

 

근로자가 진실고지의무를 위반한 경우 사용자는 (1) 손해배상청구 (2) 계약의 해지 (3) 징계 처분 가능하다.

(1)의 경우는 근로자의 의도적 진실고지의무위반이 채용의 결정에 직접적인 영향을 준경우에 한하며 (2)의 행사시 법률상 근거는 민법 제 109조(착오로 인한 의사표시)와 제 110조(사기, 강박에 의한 의사표시)이다. (3)의 경우 징계해고 또한 가능한지를 살펴보아야 한다. 

 

2. 경력사칭과 징계해고

 

해고는 징계의 종류중 가장 중한 단계로 근로자의 직장질서 침해가 더 이상 함께 근로를 할 수없을 정도로 중한 경우에 인정되는 것인데 경력사칭시 이를 징계해고 할 수 있는바가 문제가 된다.

 

*징계해고 자체에 대해서는 나중에 따로 정리하고자 한다 

 

학설

 

(1) 가정적 인과관계설은 허위 또는 은폐한 내용이 사전에 발각되었을 경우 고용계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우 징계해고를 인정한다. 

(2) 현실적 인과관계설은 그 진실고지위반으로 인한 직장질서 침해가 더이상 근로를 계속할 수 없다고 인정되는 경우에 해고할 수 있다는 입장이다. 

 

판례 

 

판례는 2012년 기존 판레에서 입장을 바꾸었다. 기존의 판례는 근로자 고용시 근로자의 경력을 요구하는 것은 노동력의 평가, 기업규범 등에 대한 적응성 등을 위한 조사의 자료로 삼앙 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서 및 유지 안정을 도모하려는데 목적이 있다고 하며 가정적 인과관계설의 입장에 따라 은폐하거나 사칭한 경력을 사전에 알았다면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일조건으로는 채용하지 않았을 것으로 인정된다면 징계처분이 가능하다고 판시하였다. 

 

그러나 최근 판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조거능로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후  해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의  내용과 기간 허위기재를 한 학력등이 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력등이 종전에 알고 있던 것과 가르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 판단하여야 한다고 판시하였다.  

 

3. 경력사칭과 근로계약의 취소 

 

경력사칭에 대하여는 주로 징계해고 처분을 행하여왔는데 징계해고가 아닌 근로계약의 취소가 가능한지가 문제가 된다. 

 

판례는 근로계약도 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소 표시가 있으면 이를  이유로 무효 또는 취소를 주장하여 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다고 한다. 이에 사용자가 근로자 고용시 근로자의 경력을 요구하는 것은 노동력의 평가, 기업규범 등에 대한 적응성 등을 위한 조사의 자료로 삼앙 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서 및 유지 안정을 도모하려는데 목적이 있다고 하며 사전에 근로자의 경력이 허위임을 알았더라면 고용하지 않았거나 적어도 같은 근로조건으로 고용하지 않았을 것이라면 취소할 수 있다고 한다. 

 

다만 취소는 본래 소급하여 무효로 하는 것이지만 여기서는 이미 제공한 근로의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않기에 장래효만 인정될 것이다. 따라서 사용자가 경력사칭을 이유로 징계해고를 했는데 당해 해고가 절차위반 등으로 인해 정당성이 인정되지 않는 경우라면 이후 적법하게 근로계약을 취소했다 하더라도 부당해고 기간동안의 임금상당액은 지급이 되어야 한다.