채용 내정자

채용내정자와 관련된 노동법 쟁점 및 판례에 대해 알아보고자 한다. 

순서는 개념 -> 법적성질 ->채용내정 취소 -> 기타 근로관계 대로 정리한다. 

 

개념 

채용내정자란 채용하기로 내정은 되어 있으나 아직 정식 근로계약은 체결하지 않은 경우로 법률상의 제도가 아닌 당사자 간의 계약자유의 원칙에 따른 비전형계약이다. 

 

법적성질

1. 문제의 소재

채용내정은 회사와 근로계약을 맺기로 예정은 되어 있으나 아직 확정적으로 근로계약은 맺지 않은 것으로 이를 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있는지가 문제가 된다. 만일 근로계약을 맺은 것으로 볼경우 채용내정자는 근로기줍법(이하 '근기법')상 보호를 받을 수 있으므로 의의가 있다. 

 

2. 학설 

학설은 근로계약 체결 과정설, 예약설, 조건부 근로계약설, 해약권유보부 근로계약 성립설이 있다.( 학설은 그다지 중요하지 않으므로 그냥 이름만 다룬다.)

 

3.판례

판례는 해약권유보부 근로계약을 맺은 것으로 보아 채용내정시 부터 근로계약이 성립한 것으로 보며 이에 근기법 등에 의한 보호가 가능하다. 

 

4. 검토 

채용내정을 근로계약 체결 과정이나 예약으로 보게 될 경우 채용내정자에 대한 신뢰에 심각한 손해를 입힐 가능성이 있는 바 실질적 당사자 관계상 근로계약이 성립된 것으로 보며 다만 채용내정자가 졸업 실패등의 사유가 있을시 그 계약을 해약할 수 있는 해약권 유보부 성립으로 보는 것이 타당하다. 

 

채용내정과 근로관계 

 

채용내정자도  근기법이 적용되지만 실질적인 근로제공을 전제로 하지 않는 근기법의 제규정이 적용되며 그럼에도 제17조에 따른 근로조건은 명시하여야 한다. 또한 근로관계의 효력발생 시기는 주채무의 이행이 되야하므로 취업개시일로 볼 것이며 그 전까지는 근로관계가 존재한다고 보기 어렵다. 

 

채용내정의 취소 

 

판례는 "채용내정 또한 사용자 측 또는 내정자 측의 사유로 취소할 수 있으며 사용자 측의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다.  그러므로 채용내정의 취소는 근기법 제23조 및 제24조의 제한을 받는다. 다만 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 합리적 이유가 존재하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할것"이라고 판시하였다. 

 

경영상의 이유에 의한 취소  

 

경영상의 이유에 의한 취소 이른바 정리해고 또한 원칙적으로 근기법 제 24조에서 규정하는 1) 긴박한 경영상의 필요성 2) 사업주의 해고회피 노력 3) 정리해고 대상자의 합리적 객관적 선정 4) 근로자 대표와의 협의를 거쳐야 한다는 규정의 적용을 받는다. 이에 판례는 해약권  유보부 근로계약의 특성상 정리해고의 요건을 완화하여 근로자대표와의 협의 의무는 없으며 , 채용내정자를 우선 정리해고 대상자로 선정한 것은 객관적 합리적이라고 판시하였다. 

 

해고예고 및 서면통지  의무

 

채용내정자는 아직 근로를 시작하지 않은자로 3개월 미만 근로자에 대해 해고예고가 적용되지 않고 있기 때문에 이 부분은 보호받지 못한다. 그러나 근기법 제 24조의 서면통지의 무는 적용받을 것으로 보인다.

 

채용내정 취소와 민사책임

 

판례는 특별한 이유 없는 채용내정 취소는 내정자의 기대권 침애에 부당한 해고에 해당하며 이에 불법행위를 구성한다고 보아 불법행위 책임을 지며 채용내정자의 현실적으로 근로제공이 가능함에도 불구하고 거부한 경우 사용자의 귀책사유에 의한 이행불능으로 그 기간동안 임금의 전액을 배상할 의무를 진다. 한편 채용내정자들이 부제소 합의를 한 경우에 대하여 판례는 그 부제소 합의는 해고와 그 적법여부 및 효력, 그와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 대하여 민사소송등을 제기하지 않는 다는 취지로 엄격하게 해석해야 한다고 판시하며 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수없다고 판시한바 있다. 

 

구제절차

 

소제기 또는 노동위원회 부당해고 신청이 가능하다.