경력개발, 경력관리, 경력 닻

경력개발 

 

1. 의의

KSA를 직무경험이라는 간접적인 방식으로 향상시키는 것을 의미한다. 경력이란 직무에 대한 경험을 의미한다. 

3인 공저 책에는 경력관리는 기본적으로 개인이 경력목표를 세우고 계획하며 스스로 진행하는 것을 말하며 경력개발이란 개인의 입장에서는 경력관리와 같이 목표를 세우고 계획하며 스스로 진행하는 것이며 기업 차원에서는 개인의 문제 해결을 지원하며 관리 전개하여 개인과 기업 양자의 협력으로 본다. 

 

이에 경력개발의 중요성은 교육훈련의 중요성과 유사하다.(하나 정리해서 2군데 모두 사용해라)

 

3.경력개발시스템 

경력개발은 개인과 기업의 합작이므로 먼저 개인의 욕구를 파악해야 한다. 이 욕구 파악은 1) 리치: 경력 욕구 형성

2) 샤인: 경력 닻 이론 3)홀 이론

 

1) 리치: 경력 욕구 형성 이론

성격특성이 욕구에 영향을 끼치고 경력역할(기대)과 기회를 반영하여 최종적인 경력욕구가 형성된다. 

2) 샤인: 경력욕구형태의 유형이나 형태가 경력 닻모형을 통해서 나타난다는 이론  

이 이론이 제일 중요한 이유는 인사관리는 정해진 기준에 따라서 어떻게 확보,개발,보유,유지,방출관리를 할지를 정하는 것인데 여기서 이게 고정되어 있기 때문에 그래서 이미 기출이다. 

관리지향, 기술-기능 지향등 경력욕구가 나왔으니 이런 사람이 어떤 직무를 선호하는 지를 같이 서술해주는 것이 좋다.

3) 홀 : 경력욕구가 나이에 따라 변화한다는 이론  

 

그래서 기업은 개인의 욕구파악을 기업의 필요성(전략 직무 개인)을 통해서 파악 후 통합시킨다. 통합이 안되면 1) 상사면담이나 2) 경력기회 3) 다양한 프로그램 제공을 통해 양자의 니즈를 통합시킨다. 통합이 되었다면 경력경로를 설계한다. 경력경로란 직무이동 순서를 의미한다. 

 

전통적인 경력경로란 특정직무의 수준을 높혀가는 것을 말한다. 이 방법은 전문성은 올라가지만 기능다양성이 떨어져서 환경적응력이 떨어진다는 단점이 있다. 이에 네트워크 경력경로가 나왔고 이 방법은 특정직무에서 일정기간 근로하고 다른 직무로 이동시키는 것을 말한다. 최근에는 이중경력경로가 인기가 많다. 기존 경력경로는 관리자로 가는 경력경로인데 이는 경력정체 현상을 야기시키며 최근 수평적 조직구조로의 변화추세에도 맞지 않다. 또한 관리자는 계획이나 평가를 주로하는데 관리자의 업무 전문성을 살리기 어렵다는 단점이 있다. 이에 관리자와 기술자의 경력경로를 따로 설계하는 방식을 사용한다. 

 

<실행> 

수직적이동 시키는 방법과 수평적 방법이 있다. 수직적 방법은 승진과 강등이 있는데 이 때 수직과 수평을 구별하는 요소는 보상과 권리가 커지느냐 아니면 그대로이냐로 구분하여야 하는 것이지 단순히 직급이 올라간다고 수직적이동으로 보지는 않는다. 수평적이동은 전환배치를 말한다.